“他们现在采用的是传统人力资源六大模块的架构，按规划、招聘、薪酬、培训、绩效、劳动关系来划分功能。而公司管理层希望往三支柱的架构改革，考虑到内部现有人员的配合度和专业度都不足，需要借助外部的咨询团队来完成这个目标。”

游达勇首先阐明了项目的第一个目标是把人力资源架构转型为三支柱。

“我说现在的民营企业，动不动就喜欢搞三支柱，以为很先进很洋气，其实不是所有企业都适合用三支柱的架构。”

一个戴眼镜学者模样的顾问首先开口，然而上来就项目目标提出质疑，在场其他人都低头敲电脑，假装记笔记。

“何老师，看破不说破。企业有需求，难道我们还阻止别人花钱吗？您在三支柱转型方面有丰富的经验，这次的项目做成后，说不定你就是何Par（合伙人）了。”

会议室内一度尴尬的气氛被游达勇四两拨千斤的缓解了大半，大伙儿又轻松地笑了起来。被戏称为何Par的何铭也笑笑不说话了。

秦世堃发现游达勇这点死皮赖脸的功夫，目前还能镇得住场面，自己也就不用出手了。

“法务的同事对合同内容有什么建议呢？”这个项目秦世堃不暂时还不会亲自下场，只盯着关键位置。

负责审核合同的法务人员马上把自己的电脑屏幕投到大屏幕上。

“一些细节出的修改意见我们已经做了简单标注，只需把这份文件发给对方法务，看看对方是否接受就行。

唯一需要提醒的就是，这份合同的总价较高，所以如果违约，我方需要承担的违约费也会很高。”